Une protection accrue du lanceur d’alerte

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    Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient apporter une précision importante quant à la protection du lanceur d’alerte.

    Faits et procédure

    En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave aux motifs qu’il avait, d’une part, dénigré l’entreprise dans des courriers adressés au directeur de région et d’autre part, déposé plainte contre le responsable d’une agence de l’entreprise.

    Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel déboute le salarié de ses demandes.

    Pour rappel, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, crée par la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, prévoit qu’ :

    «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».

    De telle sorte que si le salarié est de bonne foi mais qu’il est victime d’une manœuvre de son employeur à ce sujet, cette dernière sera sanctionnée par la nullité. Il en va de même pour un licenciement.

    Mais qu’en est-il de la mauvaise foi du salarié ? En matière de lanceur d’alerte, la loi comme le juge étaient silencieux.

    En revanche, la Chambre sociale a reconnu en matière d’harcèlement moral que le salarié qui dénonce des faits qui n’étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral ne pouvait être de mauvaise foi pour ce seul motif. (Soc, 7 février 2012 n°10-18035 et Soc, 10 juin 2015 n°13-25554).

    Solution de la Cour de cassation

    C’est ainsi que dans l’arrêt du 8 juillet 2020, la Chambre sociale a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel estimant que le salarié était de mauvaise foi pour deux raisons :

    • D’une part, car les faits pour lesquels le salarié a déposé plainte auprès de la gendarmerie n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales,
    • D’autre part, que le salarié ne peut plaider sérieusement la bonne foi dès lors qu’il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son agence.

    De ce fait, la Chambre sociale a reprit l’argumentation adoptée en matière d’harcèlement moral en affirmant que : « Le salarié ne peut être licencié pour un motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». (Cass. Soc, 8 juillet 2020, 18-13593)

    Qu’il en découle que la mauvaise foi ne se déduit pas d’une absence de preuve des faits relatés mais qu’elle nécessite la preuve d’une intention de nuire à autrui, de la volonté de tromper par des mensonges.

    Des précautions doivent être prises dans les relations de travail, notre cabinet LESIMPLE-COUTELIER & PIRÈS vous accompagne.

    Cass. Soc, 8 juillet 2020, 18-13.593