Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit son œuvre relative au respect des libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise.

Faits et procédure

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de consultant sûreté assure des prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la défense des gouvernements ONG ou entreprises privées et a été licencié pour faute grave en raison du port de la barbe :

Ce salarié estimant avoir fait l’objet d’une discrimination, il saisit la juridiction prud’homale afin de voir juger nul son licenciement, d’obtenir sa réintégration et le paiement de diverses sommes indemnitaires.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié. Par conséquent, l’employeur a formé un pourvoi en cassation motivé par l’argumentation suivante :

• Le refus de revenir à une barbe d’apparence plus neutre afin de lui confier une mission de sécurité au Yémen constitue une méconnaissance de ses obligations contractuelles
• Il ne s’agit pas d’une discrimination religieuse à l’égard du salarié mais d’une simple restriction légitime, proportionnée et objectivement justifiée en ce qu’elle avait pour but de protéger le salarié compte des us et coutumes du Yémen.
• Et que la légitimité d’une restriction portée à la liberté religieuse d’un salarié n’est pas subordonnée à l’existence d’une note de service ou d’un règlement intérieur.

Solution de la Cour de cassation

Or, la Cour de cassation rappelle que dès lors que le règlement intérieur ne contient pas de clause de neutralité, que l’on retrouve dans l’arrêt fondateur Baby Loup en 2014, et de la nécessaire justification de la nature de la tâche à accomplir ainsi que la proportionnalité du but recherché, le licenciement est discriminatoire.

La Cour de cassation ajoute cependant que l’employeur peut apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives s’il arrive à démontrer l’existence d’un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise.

De telle sorte que l’employeur pouvait imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Qu’en l’espèce, l’employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié ni l’existence d’un danger objectif.

C’est ainsi que la Cour de cassation a approuvé l’arrêt rendu par la Cour d’appel en ce que le licenciement du salarié reposait pour partie sur le motif discriminatoire, ce qui avait pour effet d’entraîner sa nullité.

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Cass. Soc, 8 juillet 2020, 18-23.743