Afin de faire face aux conséquences économiques et sociales du Covid-19, le Gouvernement a décidé d’aménager les règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et les contrats de mission.

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, ces règles sont régies par l’accord de branche qui prime sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur.

De telle sorte que l’accord d’entreprise ne s’appliquera que s’il assure aux salariés des « garanties au moins équivalentes » à l’accord de branche. A défaut, celui-ci ne saurait exister en la matière.

Mais désormais c’est du passé, attention ce n’est que pour un temps contrôlé !

En effet, l’article 41 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaires, à d’autres mesures urgentes, a assoupli ces règles puisqu’un accord collectif d’entreprise pourra fixer :

• Le nombre maximal de renouvellement possible (CDD + Contrat mission),
• Les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats (CDD + Contrat mission),
• Les cas dans lesquels le délai de carence prévu aux articles respectifs n’est pas applicable (CDD + Contrat mission),
• Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus à l’article L.1251-6 du Code du travail relatif (Contrat de mission),

Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche présent dans l’entreprise.

Mais attention au contenu de l’accord ainsi qu’à la durée de ce dernier. En effet, l’article apporte deux précisions qui viennent restreindre la liberté laissée à l’accord d’entreprise :

• La négociation tenant au nombre de renouvellement ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

• Quant à la durée de l’accord, la primauté ne saurait être définitive. Elle ne s’appliquera qu’aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

De plus, les dispositions de la loi citée ci-dessus ne permettent pas à l’accord d’entreprise de négocier la durée totale du CDD et du contrat de mission.

Par conséquent, l’accord de branche a vocation à s’appliquer, ou, à défaut les règles du Code du travail.

Il semblerait donc que le « laissez-passer » de l’accord d’entreprise soit limité à l’égard du CDD mais qu’il en soit autrement du côté du contrat de mission qui autorise l’employeur à recourir à un salarié temporaire en dehors de cas prévus par la loi.

Mais quels sont ces autres recours ? La loi ne les précise pas. Pour autant, doit-on en déduire que tout type de motif serait recevable ? La réponse est bien évidemment non.

À défaut, l’employeur risque un contentieux prud’homal en ce que le contrat de mission ne peut permettre de pourvoir à un poste permanent, c’est la règle de base.. La requalification en CDI serait inévitable.

Attention donc aux recours non mesurés aux contrats précaires.

Dès lors, nous restons à votre disposition afin de vous accompagner dans les démarches nécessaires à la mise en œuvre d’un tel processus.